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Tout
métier exige des compétences
techniques sans lesquelles il
est quasiment impossible de
l'assumer correctement.
Parallèlement à ces compétences
techniques, il y a d'autres toutes
aussi importantes :
l’intelligence émotionnelle et
relationnelle. Ces compétences
non techniques sont des
aptitudes fondamentales qui se
développent à travers toutes les
expériences accumulées. Elles
sont essentielles pour être
performant dans son travail car
elles guident les émotions,
elles assurent la dynamique des
liens transversaux – inter
professionnels et donnent sens
au développement des compétences
techniques.
C'est la raison d'être d'un
bilan de compétence.
Lorsque les femmes et les hommes
souhaitent s’épanouir et que les
entreprises recherchent de la
performance, le bilan de
compétence peut répondre aux
attentes des uns et des autres.
Il constitue un outil privilégié
pour détecter les talents, leurs
compétences et
les propulser à leur niveau de
performance optimale, la base du succès de toute
organisation.
Le dispositif bilan de
compétence
permet de faire le point sur sa
situation professionnelle dans
la perspective d’élaboration ou
de validation d’un projet
professionnel, d’optimisation de
la performance de son projet sur
le marché de l’emploi,
d’élaboration des scénarios de
réalisation, de définir une
stratégie et de déployer des
plans d’action opérationnels
pour réussir son projet
professionnel.
Le bilan de compétence s’adresse
également aux collaborateurs qui
souhaitent évaluer leurs
performances techniques et comportementales
et de discerner les compétences
clés qui leur permettront de
vivre leur accomplissement par
la performance dans leur travail
actuel ou futur. Il
peut être réalisé en ligne avec
toutes les garanties de sécurité
et de confidentialité.
Le
bilan de compétence
constitue un véritable challenge
et apporte des réponses
concrètes pour la gestion des
carrières, du développement
personnel et permet de mieux
piloter votre réussite
professionnelle.
Qu’est ce que le
bilan de compétence
?
Une fois les atouts et axes de
progrès élaborés, un plan d’action est
mis en œuvre afin de permettre
au participant de développer ses
compétences dans la durée. Le
processus de réalisation du
bilan de compétence s'effectue au travers
d’une plateforme conviviale qui
permet d’accélérer le rythme des
évaluations et du traitement des
résultats. Durant toute la durée
d’évaluation, les participants
ont la possibilité de contacter
le consultant chargé
d’intervention pour bénéficier
d’un accompagnement en cas de
besoin.
A l’issue de ce bilan de
compétence, nous pouvons
organiser des sessions de
débriefing, avec chacun des
collaborateurs évalués, et de
fixer avec eux un plan de
développement des compétences.
Cette méthode est
validée par des
experts des sciences sociales et
par plus d'un millier des
collaborateurs des entreprises
privées et publiques qui l'ont
déjà mis en œuvre
avec succès, les préconisations
découlant de leurs propres
bilans de compétences.
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Une action accompagnée par le consultant permet au collaborateur de devenir acteur de son développement professionnel et plus particulièrement à :
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| o |
Faire le
point sur sa
situation
professionnelle
et la
valeur de
son
potentiel, |
| o |
Construire
son avenir
professionnel
sur la base
de ce qui
vous motive
vraiment, |
| o |
Approfondir
la
connaissance
de son
environnement
socioprofessionnel, |
| o |
Identifier
ses
compétences
techniques
et
comportementales, |
| o |
Traduire les
résultats
des
investigations
en
opportunités
de
professionnalisation, |
| o |
Déceler les
freins
éventuels à
la
réalisation
de son
projet
professionnel, |
| o |
Développer
son
autonomie
dans le
champ
professionnel, |
| o |
Définir une
stratégie de
réalisation
de son
projet de
développement
professionnel, |
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Ce que
l’entreprise
peut
attendre du
bilan
de
compétences
:
| o |
Améliorer
la
performance
individuelle
et
collective
de
ses
Ressources
Humaines, |
| o |
Accroître
la
mobilisation
et
l'implication
dans
le
processus
de
changement, |
| o |
Détecter
les
talents
pour
mieux
optimiser
les
actions
de
formation, |
| o |
Rendre
les
collaborateurs
créatifs
et
proactifs
grâce
au
bilan
de
compétence, |
| o |
Développer
les
compétences
pour
restaurer
l'initiative
et
relever
les
défis, |
| o |
Développer
la
culture
de
succès
et
de
reconnaissance, |
| o |
Provoquer
une
évolution
authentique
et
productive
dans
la
communication, |
| o |
Anticiper
les
parcours
professionnels
et
détecter
les
forts
potentiels, |
| o |
Développer
les
capacités
d’adaptation
au
changement
des
hommes
et
des
organisations, |
| o |
Réduire
les
états
émotionnels
générateurs
de
l'anxiété,
de
l'ennui
et
du
stress
au
travail. |
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Le déroulement d’un bilan de compétence s’étale sur une période de 10 à 12 semaines sous forme d’entretiens et de télécoaching. La durée moyenne de sa réalisation est de 20 à 24 heures. La répartition des séances est organisée avec le consultant lors de premier contact. Parallèlement à ces entretiens, qui sont au centre de la démarche, le bénéficiaire réalise un travail de recherches d’informations et de documentations auprès des entreprises et des organismes ciblés qui vont lui permettre de concevoir un projet professionnel performant, porteur de la réussite.
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Organisation du processus bilan de compétence
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| o |
Le recueil des attentes du collaborateur et la définition des objectifs de son bilan de compétences, |
| o |
La définition des modalités de déroulement des opérations indiquant les méthodes et les techniques qui vont être utilisées, |
| o |
L’établissement d’un calendrier des séances de travail qui pourront être réalisées hors temps de travail, le soir et les samedis, |
| o |
La signature de la convention bilan de compétence tripartite dans le cadre du plan de formation. |
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Évaluation du parcours professionnel
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| o |
L’identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, |
| o |
L’analyse du parcours professionnel et personnel, |
| o |
Le discernement des aptitudes et attitudes au travail : personnalité, organisation personnelle, sens de l’initiative, mode de comportement professionnel, style de management, type de relations collègues, hiérarchie, |
| o |
L’analyse des réalisations significatives : dans quelles circonstances, grâce à quelles caractéristiques de personnalité, résistances surmontées, quels résultats, qualités et compétences révélées, |
| o |
L’appréciation du contexte professionnel : moments de changement, de transition, les réalisations, |
| o |
L’évaluation des différentes composantes de la personnalité et recherche des intérêts professionnels, |
| o |
L’évaluation des compétences opérationnelles professionnelles et extra professionnelles : nature de compétences, durée de pratique, degré d’intérêt, comment et où les transposer, |
| o |
L’identification des compétences transférables et des potentialités inexploitées, |
| o |
Le recensement des facteurs permettant la réalisation d’un projet professionnel, |
| o |
L’identifier les motivations et les intérêts professionnels par rapport aux éléments clés de la personnalité, mesurer des écarts entre profil et projet. |
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Élaboration du projet professionnel à partir de la synthèse du bilan de compétence
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Le collaborateur est invité à construire un projet cohérent, en lien avec ses possibilités et en cohérence avec son environnement personnel et professionnel. Le projet intègre des contraintes et des opportunités professionnelles et doit pouvoir être atteint par des actions appropriées, à partir du potentiel de compétences du collaborateur.
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| o |
L’exploitation des recherches documentaires et organisation de rencontres avec des professionnels, |
| o |
L’identification des pistes d’évolution professionnelle par fonction, environnement, niveau de responsabilité, degré des compétences exigées au sein de son entreprise ou à l’extérieur, |
| o |
La définition des axes opérationnels de changement ou de continuité professionnelle, |
| o |
L’extrapolation des orientations professionnelles et préparation des moyens pour leur mise en œuvre, |
| o |
La mesure des écarts entre son profil personnel et les différentes options du projet professionnel, |
| o |
L’élaboration du projet professionnel et mise en œuvre des plans d’action opérationnels, |
| o |
La projection d’un plan de formation, si nécessaire, pour assurer la réussite de son projet professionnel. |
| o |
Une phase de suivi pourra avoir lieu dans les 6 mois qui suivent la fin du bilan afin de faire le point et d’évaluer l’action. |
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humaines en
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Bilan de
compétence
